在歸因理論中，海德認為一般人在解釋別人的行為時，傾向于（）

• A、性格歸因
• B、情境歸因
• C、態度歸因
• D、能力歸因

某公司由于發展受阻，員工積極性不高，于是決定對技術人員和中層管理人員實行額外津貼制度以激勵骨干人員，標準為：一定級別的管理干部享受一定的津貼，技術人員按照百分之二十的比例享受一定的津貼。此政策宣布后，立刻在公司技術人員中掀起軒然大波，技術人員紛紛表示不滿，矛頭直指公司領導，表示若不能享受津貼，就讓獲得津貼的人干活。經過一段時間后，公司不得不宣布調整對技術人員的津貼政策：按助工、工程師和高級工程師三個檔次發放津貼。于是公司的津貼激勵制度變成了人人有份的大鍋飯制度，錢花了，卻收不到預期效果，反而引發了一連串的麻煩。該公司的一線生產為連續性生產，有大量倒班工人，他們知道此事后，都認為干部和工程師都漲工資了，他們的工資不漲，這不公平。于是他們決定推選一些不上班的工人向公司領導集中反映意見，連續幾個上午，公司總部辦公樓被工人團團圍住，要求增加津貼。一段時間后，公司宣布增加倒班工人津貼。此事才平，又起一事。公司經過政府有關部門批準，決定在市內購買數千套期房作為福利房分售給職工。此事辦得極為迅速，約半個月就和房地產開發商簽訂了合同，交了定金。然后按照公司擬定的條件展開了分售房行動。數千名工齡較長，職務較高的雇員獲得了高值商品房。這時一部分居住于市內的雇員決心也要獲得此優惠房，為此決定聯合起來鬧房。又是采取和前一次相同的手段，同樣的如愿以償。一系列的事件使人們形成了印象：不管有理無理，只要找公司鬧，終會得到滿足。（1）（1）本案例集中反映了人力資源管理中的哪一項管理活動？反映了哪些問題？（2）你認為公司遇到的鬧事麻煩的原因是什么。（3）結合本案例，你認為薪酬系統至少應包括哪些部分，薪酬設計應堅持哪些原則？

簡述績效溝通的作用。