簡述互聯網時代人力資源管理新思維。

小張的職業生涯體驗

小張是HW公司新入職的工程師，在剛入職時發現已經有部分員工離職，不禁懷疑

這個公司是不是已經沒有發展前途了。小張找到人力資源部來問這個問題，人力資源部

部長感嘆說“這個確實是我們之前沒有做好，但是我們現在已經完善了員工職業生涯規

劃模塊。你正好是新入職的- -批員工，可以經歷我們這一整個流程，如果有什么好的建

議也可以向我們提。”就這樣，小張心懷疑慮繼續工作。- -周后，公司統一給新入職的

員工做培訓，給每個新入職的員工分配了有經驗的導師，并給員工做各種測試。測驗報

告顯示小張可能不太適合太枯燥的研發工作，可能更適合市場推廣類的工作。小張心里

還是比較疑惑的，自己學的可是計算機專業。人力資源部部長跟他說“這個結果只是一

個參考，你先認真干工程師的工作，如果哪一天你想試一下市場推廣類的工作，可以向

公司提出申請，公司會根據你的實際情況考慮的。”小張跟自己的導師談論了這個問題，

導師也是很支持他，并給他提了一些建議。跟導師聊完之后，小張這時候心里才吃了一

顆定心丸，安心做工程師的工作。就這樣在導師的幫助下過了大半年，小張對工程師的工作是越來越沒興趣了，每天都無精打采的。這時候人力資源部部長發現了這個問題，主動找小張溝通，并建議他去市場推廣部試- -下，在市場部呆了三個月之后，小張發現自己是真正的喜歡這個崗位，每天都在和不同的人打交道，自己每天都是充滿熱情，于是和自己的導師還有人力資源部部長一起討論，導師也很尊重小張的選擇，重新制定了小張的職業生涯規劃，小張對這個規劃非常滿意，心里想著選擇這個公司是沒有錯的。

問題:(1)組織和人力資源部門在職業生涯管理中的責任是什么?

(2)HW公司對新員工的職業生涯管理有哪些可借鑒之處?

部門經理王某對其下屬小張的第一-印象不太好，在年終績效評價中對小張評價偏低，該現象屬于（）

• A、近因效應
• B、個性效應
• C、首因效應
• D、情感效應