背景材料

    J公司是一家制造和銷售高精度自動機床的大型公司，共有六個產品制造部門。最

近幾年，公司在物色中層管理干部上遇到了兩難的困境。公司高層管理者認為，這些部

門經理有必要了解生產線和生產過程，因為許多管理決策需在此基礎上作出。所以公司

一直嚴格從內部提拔中層干部，但后來發現這些從基層提拔到中層管理職位的員工缺乏

相應的適應新職責的知識和技能。這樣，公司決定aw,t-部招聘。在當地著名財經大學相

關部門協助下，公司得到了許多有良好工商管理專業背景的應屆畢業生作為候選人，從

中錄用了一些，先放在基層管理職位，經過一階段時間鍛煉后提升為中層管理人員，但

在兩年之中，所有的這些人都離開了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內部提拔，

但又碰到了過去同樣素質欠佳的老問題。不久后又有幾個重要職位的中層管理人員將退

休，急待稱職的后繼者來填補這些空缺。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出些主意。

    問題：(1)請回答內部晉升的優缺點。

(2)根據該企業的實際情況提出你的建議。

SK公司發展中的困境

    SK公司是國內某著名重工集團公司的生產基地和銷售基地。公司2011年成立，

2014年的銷售就達到20多億，2016年銷售70多億。公司的快速發展說明公司發展

戰略定位清晰，研發投入的產出效率較高，銷售渠道選擇準確。但由于公司在快速發展

期過于關注研發人員、生產人員和銷售人員的引進，客觀上忽視了客戶服務人員和售后

技術服務人員的招聘，導致在客戶服務和售后技術服務方面的投訴不斷增加。總裁辦公

會認為事情性質嚴重，必須馬上解決，并讓人力資源部總經理王華一周內拿出方案。王

華訊速組織部門相關人員進行公司情況調查和市場調查。調查信息匯總后，．王華發現：

公司目前需要客戶服務人員和售后技術服務人員約200A．，而人才市場提供的信息表明，

市場招聘大約能夠招聘50人左右。如果在公司內部安排部分員工轉崗，最多也只有30

人左右，缺口依然很大。王華很清楚，導致目前困境的主要問題是，在2014年做人力

資源規劃時，對人力資源的需求預測和供給預測沒有重視，另外與生產部門和銷售部門

的溝通也不及時。王華決定要盡快采取有效措施解決眼前難題，同時還要有一個面向未

來的計劃。

    問題：(1)人力資源供不應求時應采取哪些措施?

    (2)請你就SK公司未來發展避免類似困境再次出現提出建議。

人性假設理論中，提出“經濟人”假設的學者是

• A、梅奧
• B、薛恩
• C、莫爾斯
• D、麥格雷戈